Вы сможете дать объявление, которое привлечет перспективных кандидатов, узнать, чего на самом деле хочет потенциальный менеджер по продажам, проверить способности соискателя с помощью секретаря и расчески. Он включает три отдела: отдел по работе с клиентами — начальник и шесть менеджеров по продажам; экспортный отдел — начальник и два менеджера по продажам; отдел активных продаж — начальник и пять менеджеров по продажам. Бизнес постояно расширяет территорию, выходит в новые регионы, поэтому новых продавцов ищем раз в квартал.

При подборе кандидатов используем метод ассессмент- центра. Соискатели заполняют и специализированные тесты, которые максимально показывают, соответствует человек нашим требованиям или нет. Расскажем поэтапно, как с помощью тестов на собеседовании с менеджерами по продажам выбираем лучших кандидатов. Ассессмент- центр — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик и ориентированный на определение реальных качеств сотрудников.

ТОП- 5 самых нужных статей для коммерсанта: Шаг 1. Написать правильное объявление о вакансии Будущих продавцов находим на открытом рынке — размещаем объявления на профильных и специализированных сайтах. Чтобы гарантированно привлечь внимание соискателей, пишем: «В связи с расширением сферы деятельности компании объявляется конкурс на вакантную должность «управляющий проектами. Обязательно уточняем, что обучаем новых сотрудников за свой счет, в том числе навыкам переговоров. Указываем, из чего складывается зарплата, отмечаем, что верхней планки дохода нет: «Зарплата = оклад + персональный процент от продаж + командный бонус + бонус за ключевые показатели.

Уровень дохода не ограничен». Объявление размещаем за две недели до конкурса. В назначенный день приглашаем в офис на одно и то же время всех кандидатов, обычно человек 2. Затем проводим отбор, который длится четыре- пять часов. Если итоги неутешительны, через две недели повторяем конкурс. Шаг 2. Разместить кандидатов.

Как пройти успешно собеседование на менеджера по продажам. Опросник Кеттелла: методика многофакторного исследования . Первичный опросник для менеджера по продажам. Более 1000 полезных статей и экспертных практических hr-материалов на .

Менеджер по продажам уже несколько лет возглавляет сразу два рейтинга – самых востребованных специалистов и самых сложных . Менеджер по продажам - должность достаточно распространенная, но и не менее ответственная. Работник этой профессии . Для того, чтобы добиться результата, сотруднику по продажам надо знать. Для менеджера, принимающего на работу человека, они важны в трех . Сочетание каких трех качеств менеджера по продажам важны для клиента на начальном этапе взаимодействия? Профильное .

Когда приходят соискатели, рассаживаем их в специальном зале. Стулья ставим в шахматном порядке, чтобы всех было видно. Выдаем каждому планшет — с его помощью кандидаты заполняют анкеты и проходят тесты. Конкурс начинаем в назначенный час, например в 1. Перед началом тестирования кратко рассказываем о фирме, приветствуем соискателей: «Рады видеть вас в нашей компании. Мы работаем на рынке уже 2. Для всех есть хорошая новость — вам не придется ждать, решение о принятии (или непринятии) на работу мы озвучим уже сегодня.

Желаем вам удачи!». Шаг 3. Тестирование На заполнение анкеты и четырех тестов выделяем полтора- два часа.

В зале находятся два наших сотрудника, которые помогают кандидатам, если возникают вопросы. Уникальность тестов в том, что мы сразу видим, есть ли у человека предрасположенность к продажам, командный ли он игрок, насколько стрессоустойчив и пр. Бывает, соискатели отказываются выполнять тестовые задания. Это тоже плюс: мы потратили минимум времени на того, кто нам не подходит. Essen Und Trinken Презентация на этой странице. Как правило, на этом этапе отсеиваются 1.

Анкета. Кандидат указывает основные данные о себе, отвечает на некоторые вопросы, которые его характеризуют: чем увлекается, как относится к алкоголю и курению. Здесь же спрашиваем: «Каковы три главные причины, по которым вы должны быть приняты на эту работу?

Что отличает вас от других?». Тест на определение потребностей в мотивации. Это ключевой тест, который выявляет главные мотивы соискателя и оценивает степень удовлетворенности пяти базовых потребностей на момент заполнения.

Как он работает? Человек видит 1. Например, «добиться признания и уважения» и «иметь теплые отношения с людьми» — кандидат выбирает, что для него важнее. Ответ записывает в специальной матрице (рисунок 1). Итог теста — график, который показывает степень удовлетворенности каждой из пяти базовых потребностей соискателя.

У идеального сейлза график похож на букву V (рисунок 2). Важно, чтобы у кандидата были высокие материальные потребности, которые частично не удовлетворены.

Низкое значение показателя «социальные потребности» указывает на бесконфликтность человека, умение налаживать контакты и разрешать споры. Среднее значение показателя «потребности в безопасности» свидетельствует, что соискатель не консерватор и в то же время нуждается в стабильности положения в разумных пределах. Тест Белбина. Этот тест выявляет сильные и слабые стороны кандидата. Кроме того, определяет, какую из восьми ролей человек играет в команде. На должность менеджера по продажам идеально подходят люди с такими ролями (в порядке убывания приоритета): разведчик, или исследователь ресурсов, — ответственен, создает полезные внешние контакты для команды, собирает нужные ресурсы; доводчик, или завершающий работу, — продвигается вперед и настаивает на выполнении плана или проекта, когда энтузиазм других членов команды уже исчерпан, хорошо выполняет и доводит до конца командные задачи; исполнитель — часто выполняет задачи, которыми другие заниматься не хотят, систематически составляет планы и эффективно претворяет их в жизнь. Тест для сейлза. Включает 1. Тестирование показывает, насколько организован кандидат, правильно ли представляет работу продавца, умеет ли расставлять приоритеты, как будет действовать в нестандартных обстоятельствах.

Вот пример вопроса: «На первой встрече с заказчиком, которая ограничена по времени, наиболее важно: дать максимум информации о вашей компании; потратить максимум времени на выяснение проблем и потребностей заказчика; дать максимум сведений о характеристиках и преимуществах вашего товара». Правильный ответ — второй. Клиенту надо продать не продукт, а решение проблемы. Поэтому время надо потратить на выявление потребностей заказчика и сложностей в работе. Тест на общетехнические знания. Работаем со сложным оборудованием. Клиенты — люди подкованные, поэтому менеджеры по продажам должны обладать базовыми знаниями в области физики и иметь представление о технике, которую мы продаем.

В тесте, например, есть вопрос: «Расстояние между молекулами больше размеров молекул. Двигаясь в разных направлениях и не взаимодействуя друг с другом, молекулы быстро распределяются по сосуду. В каком состоянии находится вещество: газообразном; жидком; твердом; газообразном или жидком?». Правильный ответ — первый.

Затем по очереди вызываем соискателей на первое блиц- собеседование. Тратим по две- три минуты на каждого кандидата, пытаясь создать о нем первое впечатление. Пока неважно, что человек не закончил проходить тесты, поскольку потом он возвращается в зал и продолжает выполнять задания. Собеседования обычно проводим вчетвером: начальники департамента и отделов продаж. Соискатель рассказывает о себе, отвечает на вопрос, почему именно его мы должны взять, что от этого выиграет компания. Также оцениваем внешний вид, дикцию, умение держаться и пр. По каждому соискателю делаем пометки в специальной анкете.

Сначала изучаем анкету. Например, там есть вопрос: «Какое достижение вы считаете наиболее важным в вашей жизни?». Один соискатель ответил, что похудел на 3.

Значит, есть сила воли. Далее смотрим результаты теста на выявление потребностей. Кандидаты с графиком в виде буквы V нам наиболее интересны. Анализируем итоги теста Белбина.

Если ищем менеджера для активных продаж, то обращаем внимание на тех, у кого роль по тесту — разведчик. Итоги тестов на знание методик продаж и общетехнических вопросов тоже анализируем. Если кандидат в этом недостаточно силен, сможем его подтянуть. Изучив результаты тестов, начинаем «разведку боем».